HR-директор

Была больше месяца назад

200 000 ₽

40 лет (родилась 23 февраля 1985)

Москва, готова к переезду

Занятость

не указано

Гражданство

не указано

Контакты

Телефон

Почта

Будут доступны после открытия

Фото, имя и контакты доступны только авторизованным пользователям

Опыт работы 10 лет и 1 месяц

- Октябрь 2023 – октябрь 2024
- 1 год и 1 месяц
HR-директор
Family Office
Поиск персонала для VIP.
Обязанности и достижения:
Международный холдинг со штаб-квартирой в Москве. В портфеле компании с годовым оборотом 5+ млрд рублей (https://afroinvest.ru/, https://fortune-cap.com/, https://finion.ru/) 1) Реализация ивест-проектов между Россией и странами Африки 2) Финансовое консультирование 3) Зарубежная недвижимость (ОАЭ, Мальта, Тайланд, страны ЕС) 4) Гражданство в 20 странах мира Подчинение – фаундер Входила в совет директоров Структура в точке А: Работала в единственном лице, полный HR-цикл. Структура в точке B (через 1 год): 2 HR-generalist, 5 рекрутеров + 1 ресечер менеджер по адаптации и развитию персонала 1 коуч методолог Задачи HR-блок (реализация в течение 6 месяцев). 1) С 0 выстроить HR-департамент (ранее персонал в компании привлекался через кадровые агентства). 2) Выстроить HR-стратегию в соответствии со стратегическими целями компании. 3) ФОТ. 4) Автоматизация, метрики, воронки. 5) Создать единую систему онбординга. 6) Создать для каждого подразделения систему адаптации - для быстрого вывода новичка на эффективность. Задачи HR-бренда компании (проект не был реализован до конца, из-за отсутствия финасирования).
- Март 2022 – октябрь 2023
- 1 год и 8 месяцев
HR-директор
Ремонтно-строительная компания «MAGASS»
Обязанности и достижения:
Подчинение: Собственнику Создание HR-процессов с «0». Основные задачи и достижения 1. Разработка и внедрение HR-стратегии Создание HR-стратегии: Разработала HR-стратегию, учитывающую краткосрочные и долгосрочные цели компании. Это обеспечило полное соответствие HR-функций с корпоративными стратегиями, что способствовало улучшению бизнес-процессов и увеличило общую производительность на 25%. Стратегическая сессия: Инициировала стратегическую сессию с ключевыми сотрудниками для формирования Миссии и Ценностей компании, что повысило уровень вовлеченности на 35%. Были внедрены новые ценности, которые стали основой корпоративной культуры. 2. Оптимизация рекрутинга Регламент рекрутмента: Разработала и внедрила четкий регламент рекрутмента, что обеспечило сокращение времени на закрытие вакансий в среднем на 40% за счет улучшения процессов отбора и адаптации кандидатов. Маркетинг вакансий: Провела маркетинг вакансий с использованием современных HR-технологий, увеличив число откликов на вакансии на 50%. При этом были внедрены активные методы поиска, такие как работа с социальными сетями и специализированными платформами. 3. Создание системы адаптации Pre-boarding и Onboarding: Создала систему Pre-boarding (включающую предварительное информирование кандидатов от отправки приглашения до оформления оффера) и Onboarding (полный процесс адаптации с наставничеством). Это позволило сократить время на адаптацию новых сотрудников на 70% и улучшило их первоначальные показатели продуктивности на 60%. 4. Организация эффективных команд Создание отделов: Собрала 5 эффективных отделов, включая отделы маркетинга, комплектации и дизайн, а также три call-центра. Две команды были удаленными, что повысило гибкость компании. Модели компетенций: Разработала и внедрила профили должностей и модели компетенций для всех ключевых позиций, что значительно улучшило качество подбора персонала и увеличило вероятность успешной адаптации новых сотрудников до 90%. 5. Укрепление корпоративной культуры Корпоративная культура: Внедрила «предпринимательскую» корпоративную культуру с акцентом на гибкость и адаптивность, что способствовало повышению лояльности сотрудников. Опросы по вовлеченности показали рост на 40% за первое полугодие после внедрения новой культуры. Корпоративные мероприятия: Организовала 2 стратегические сессии и 5 крупных корпоративных мероприятий по сплоченности и вовлечению персонала, которые значительно улучшили командный дух и снизили уровень стресса. 6. Внедрение системы нематериальной мотивации Нематериальная мотивация: Разработала систему нематериальной мотивации, включающую программы признания и бонусные схемы. Уровень текучести кадров снизился на 80%, а вовлеченность сотрудников возросла согласно опросам Gallup Q12 на 25%. 7. Оптимизация бизнес-процессов Организационная структура: Провела масштабные изменения в организационной структуре компании, что позволило трансформировать существующую модель по Хаббарду в структуру по Высоцкому. Это принесло ясность в распределении ролей и улучшило коммуникацию, что привело к увеличению эффективности работы отделов на 30%. Ключевые результаты Рост компании: За 1,5 года работы в компании численность сотрудников увеличилась в 2 раза, что отразило успешность соблюдения целей по найму и развитию. Низкая текучесть кадров: Уровень текучести персонала снизился на 80%, что стало знаковым достижением для компании в условиях конкурентного рынка. NPS-сотрудника: Показатель удовлетворенности сотрудников (NPS) составил 90%, что свидетельствует о высоком уровне лояльности и приверженности сотрудников. Финансовые результаты: Благодаря правильному подбору и обучению персонала за последние 7 месяцев был зафиксирован рост чистой прибыли на 40%.
- Сентябрь 2016 – февраль 2022
- 5 лет и 6 месяцев
HR-директор
ООО «Голден-мед»
Обязанности и достижения:
Ритейл, 13 многопрофильных медицинских центров салоны красоты. Подчинение-собственникам бизнеса 1. Выстраивание кадровой политики - Задача:Разработка и внедрение кадровой политики для существующих проектов. - Достижения: - Разработала и внедрила нормативно-правовую документацию что привело к повышению соблюдения трудового законодательства до 100% в течение 2 месяцев. - Наладила документооборот и автоматизировала бизнес-процессы, внедрив 1С и Битрикс 24, что уменьшило время обработки документов на 40% и сократило ошибки в документации на 30%. 2. Создание и структура HR-отдела - Задача:Сформировать HR-отдел с нуля, учитывая рост компании. - Достижения: - Построила HR-отдел, состоящий из 4 человек (4 HR-менеджера, 2 кадровика и рекрутер), что обеспечило более быстрый и качественный набор персонала для успешного масштабирования бизнеса. - Численность сотрудников компании увеличилась со 150 до 7000 за 2,5 года, что сопровождалось ростом выручки на 200% и увеличением числа успешно реализованных проектов на 50%. 3. Аудит и развитие HR-процессов - Задача:Провести аудит HR-процессов и разработать долгосрочную стратегию. - Достижения: - Провела SWOT-анализ, который выявил 5 ключевых областей для улучшения, что стало основой для создания HR-стратегии. - Разработала долгосрочную HR-стратегию, которая включала внедрение современных технологий и улучшение взаимодействия с руководством, что позволило увеличить результативность HR-подразделения на 60%. 4. Поиск современных инструментов управления персоналом - Задача:Внедрение систематизированных процессов для управления талантами. Итоговые результаты: - Успешная реализация HR-стратегии, что привело к увеличению численности сотрудников в 4 раза и росту выручки на 200% за 2,5 года. - Резкое улучшение уровня удовлетворенности сотрудников, что отразилось на повышении NPS-сотрудника до 90%. - Создание положительного имиджа компании на рынке труда, что позволило привлечь талантливых специалистов и существенно увеличить кадровый резерв.
- Декабрь 2013 – октябрь 2015
- 1 год и 11 месяцев
T&d
Горки-город
Обязанности и достижения:
Ключевые задачи и достижения: 1. Укрепление корпоративной культуры: - Участие в разработке и внедрении программ, способствующих формированию сильной корпоративной культуры в отелях «RIXOS» Красная поляна и «Rixos Miya» Сбербанк Ялта. - Проведение опросов среди сотрудников, что привело к повышению уровня удовлетворенности на 30%. 2. Адаптация персонала: - Разработка и реализация программ адаптации для новых сотрудников, включая экспатов, с улучшением их удержания на 25% в течение первого года. - Создание системы наставничества, которая способствовала более быстрому вхождению новых сотрудников в рабочий процесс. 3. Создание системы KPI: - Формирование и внедрение системы KPI для F&B персонала на основе ключевых бизнес-показателей, что обеспечило рост эффективности работы на 20%. - Постоянный мониторинг и оценка KPI, что способствовало своевременному выявлению и устранению проблем. 4. Обучающие тренинги: - Разработка и проведение более 15 обучающих тренингов для персонала различных категорий, что привело к увеличению профессиональных навыков работников на 40%. - Личное проведение тренингов, охвативших более 200 сотрудников. 5. Командировки и проекты: - Организация и осуществление командировок для работы с F&B службой в дочернем проекте компании Rixos Mriya в Ялте, что привело к 35% повышению качества обслуживания. Этот опыт подкреплен успешными результатами и постоянным стремлением к профессиональному развитию и улучшению